«Vi har et ledelsesproblem» - enten det er i offentlig forvaltning, i en bedrift eller i en sektor. Samfunnet vårt er åpenbart gjennomsyra av dårlig ledelse og dårlige ledere, og vi har et gigantisk ledelsesproblem.
Så la oss påstanden «norske ledere er dårlige» for oss, da:
Selv er jeg usikker på mange deler av den påstanden. Alt etter hvilket ord vi legger trykket på, påvirkes det i hvilken grad påstanden treffer:
- Norske ledere er dårlige.
- Norske ledere er dårlige.
- Norske ledere er dårlige.
- Norske ledere er dårlige.
Ulikt trykk – ulikt uttrykk.
Den sterkeste påstanden som i størst grad fastslår en sannhet, er «norske ledere er dårlige». Den er å regne for et dogme. Jeg velger ikke å kommentere dette dogmet noe videre, siden det bare trengs én dyktig leder for å knuse det. Bare ved å si at «ledere kan være dårlige» eller - kanskje enda mer treffende - «ledere kan bli gjort dårlige», er man nok langt nærmere realitetene.
Påstanden om at det er norske ledere som er dårlige er temmelig unyansert, tør jeg påstå. Det å lede mennesker er krevende uansett hvor det er, og jeg vil uten videre anta de samme ledelsesproblem vi i varierende omfang ser i Norge, også finnes i utlandet. Derfor mener jeg det er galt å si at norske ledere er dårlige.
At norske ledere er dårlige er også ganske unyansert. Det er i denne forbindelse vi heller kan bruke et ord som «utfordrende». En leder er ikke dårlig fordi én eller flere av de ansatte ikke får viljen sin eller fordi resultatenheten / bedriften gikk med underskudd. Derfor kan vi, ut fra disse tre første variantene av påstanden, si at ei mer presis formulering er «å være leder kan være ei real utfordring».
Den siste påstanden – norske ledere er dårlige – er interessant. For den vektlegger at det er lederne som er dårlige. Det er avgjørende viktig å huske at en leder er det på vegne av et system, og at de aller fleste ledere er mellomledere. Dette betyr at så godt som enhver leder har en leder over seg som også har forventninger og krav til din nærmeste leder. Å være mellomleder kan derfor ofte beskrives som å være «between a rock and a hard place». Det kan meget vel være at systemet gir minimalt med handlingsrom for en leder, og da er det vanskelig å være en god leder, fordi det er vanskelig å være en fri leder – fri til å bruke sine styrker og sine unike personlige kvaliteter til å lede.
Jeg tør å våge påstanden at systemet søker svake ledere; ledere som i størst mulig grad er servile og som i minst mulig grad har sterke karaktertrekk. På denne måten sørger et system for at det øverste leder ønsker blir lojalt – blindt lojalt – fulgt opp tvers gjennom hele systemet. Ansatte – enten det er ledere, mellomledere eller «menige ansatte» – som tenker selv, tenker kritisk, utfordrer sine ledere, ønsker å endre / reformere, ønsker å spre friheter og utvide muligheter for påvirkning, blir sett på som illojale. Slike ansatte, slike mellomledere og slike ledere ønsker ikke system av i dag. Helst skal man ikke stille spørsmålstegn ved ledelsen. Det høres unektelig ut som ei religiøs og dogmatisk holdning om at «man skal ikke stille spørsmål ved Gud eller skaperverket». For mennesker som virker – for mennesker som er nysgjerrige og ønsker forbedring – er dette direkte ulogisk og feil å tenke. De ønsker naturlig nok å stille spørsmål – kritiske spørsmål – for å forbedre. De er lojale både til systemets ønske om å være best mulig for både ansatte og brukere; til de ansattes integritet og ønske om å gjøre en best mulig jobb for klientene; og til klientenes behov for et system som i størst mulig grad ivaretar deres behov og interesser.
Systemene i dag ønsker i stadig større grad å ansette servile og blindt lojale medarbeidere – uavhengig av hvilket nivå man blir ansatt på. Et slikt system har veldig liten grad av ydmykhet og empati. Jeg mistenker også at slike system i ekstremt stor grad styres av kvantitative mål som økonomi / profitt. De kvantitative målene blir mer og mer sett på som suksesskriteriene, og økonomisk bærekraft blir sett på som den eneste bærekraften som vurderes som viktig.
Mennesker er viktigere enn system. Ethvert system som består og er avhengig av mennesker, trenger ansatte som er trygge, som trives og som opplever tillit. Med andre ord trenger de ansatte å oppleve frihet, for frie mennesker trives og frie mennesker er trygge. Fordi de opplever tillit til at de trengs i et system. De trengs for at andre skal ha det bra, og de trenger selv å ha det bra.
Ledelsesproblem er ofte et resultat av fokus på kvantitative mål. De er et resultat av at et system i større og større grad er til for seg selv og sitt eget beste. Systemet er problemet. Fordi systemet legger rammene og føringene for hvor lederne skal lede de ansatte og hva som er målet for ledelsen. Med andre ord er mistillit innebygd i systemet, for dersom tillit hadde vært innebygd i systemet, hadde man ikke trengt så snevre rammer og tydelige føringer for lederne. Da hadde systemet stolt på dem man tross alt har ansatt – systemet hadde stolt på at både ansatte og mellomledere selv har evnen til å tenke og vurdere hva som er klokt og fornuftig å gjøre i ulike situasjoner.
I Norge – ja, i hele verden – er det enormt mange dyktige mennesker. Både i og utenfor arbeidslivet. Vi finner enormt mange dyktige ledere i verden, så vi har ikke dårlige ledere og vi har ikke et ledelsesproblem. Lederne er ikke dårlige, de har bare utfordringer knytta til handlingsrommet for ledelsen de skal utøve. De har for trange rammer og for snevre føringer for hvor de skal lede de ansatte og hvordan. Systemet har altså definert for trangt og smalt, noe som gjør at lederne ofte må lede en kritisk masse med ansatte – lederne framstår altså dårlige. Når sannheten er at systemet gjør dem dårlige.
System av i dag er låst i tanken om at kvantitative mål som økonomi og profitt er de eneste suksesskriteriene, noe som medfører at fokuset på menneskene i systemet – selve kvaliteten – blir oversett. Det betyr misfornøyde – ja, til og med ulykkelige – ansatte. Vi trenger derfor en system-reform som gjør at vi får en balanse mellom kvantitative og kvalitative mål, der kvalitative målene er reelle og ikke bare «på papiret» (eksempelvis at man ikke skal gjennomføre medarbeidersamtaler for å krysse dem av på ei sjekkliste for å rapportere at «jobben er gjort»).
Jeg konkluderer derfor med følgende:
Vi har ikke et ledelsesproblem – vi har et systemproblem!
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar